Por que investir em gestão de pessoas?

Por Damiany Coelho

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Isso pode ser o que faltava para a sua empresa crescer!

Foi-se o tempo em que as empresas pensavam no trabalhador como uma mão de obra facilmente substituível. Com a mudança e ampliação do mercado nas últimas décadas – além do amadurecimento das leis trabalhistas – foi preciso repensar a forma de se fazer gestão. E o primeiro passo de muitas organizações foi reconhecer o potencial de cada funcionário e, mais que isso, investir em sua formação para que ele se torne um grande líder, vista a camisa da empresa e a represente bem nos mais variados contextos.

Assim, o trabalhador passou a ser mais valorizado – agora, ele é chamado de colaborador, pois as empresas entenderam que ele tem um papel importante, muito maior que um mero prestador de serviços. “É simples: quem apresenta resultados para as empresas são os colaboradores. Então, não tem saída. A gestão de pessoas passou a ser o carro-chefe para o crescimento no mercado”, pontua Clara Linhares, consultora organizacional em gestão de pessoas e professora da Fundação Dom Cabral.

O QUE A GESTÃO DE PESSOAS TEM A VER COM MINHA EMPRESA?

“É importante investir nas pessoas porque, dessa  forma, elas se tornam mais produtivas e geram mais resultados, o que, afinal, sempre foi o objetivo final das organizações”, explica Clara Linhares. Ou seja, a grande missão das empresas ainda é o crescimento de mercado – o que mudou foi o reconhecimento de que esse processo passa pela capacitação. É preciso investir em profissionais que se destaquem na corporação para que sejam bons líderes.

Com essa transformação, a área de RH passou a ganhar a valorização que merecia. Foi o que aconteceu na SLC Agrícola, uma das líderes de mercado no agronegócio, com mais de 5 mil funcionários distribuídos em suas unidades. “Há 4 anos iniciamos uma transformação no RH, migrando de um modelo mais operacional para outro que se propõe a ser mais atuante, mais estratégico”, pontua Déa Machado, gerente corporativa de RH da SLC Agrícola. Se antes esse setor atuava de forma mecanicista, recebendo ordens superiores de contratação ou demissão baseadas basicamente em processos burocráticos, hoje é preciso que o RH ajude a empresa na missão de encontrar um colaborador com perfil adequado para cada função. Para isso, é preciso ter conhecimento, e também dar a possibilidade de o trabalhador se conhecer e receber os feedbacks.

RECONHECIMENTO E MOTIVAÇÃO

Muito mais do que ter um alto salário, o colaborador do século XXI quer ver o seu trabalho reconhecido, para assim se sentir motivado. “Um funcionário desmotivado é um alerta negativo. Ele sente que não aprende mais nada, que não contribui, que ficou parado no mercado, fazendo com que sua produtividade despenque. Por isso é tão importante desenvolvê-lo e capacitá-lo”, explica Clara.

Por onde começar? Auxiliando o trabalhador a concluir uma pós-graduação, ou financiando um curso de outra língua, por exemplo. Antes de tudo, é preciso que o aprendizado esteja ligado ao cargo do funcionário. Assim, ele consegue entregar os resultados positivos. “Notamos que um time mais preparado, engajado e com sentimento de pertencimento faz a diferença diante do cliente e do mercado. Os colaboradores percebem a empresa como se fosse sua e investem mais nesta relação, tornando-a mais duradoura”, comenta Déa Machado. Clara concorda: “A pessoa precisa acreditar que está envolvida na missão do lugar onde trabalha. Quanto mais as pessoas estão comprometidas, mais resultados são obtidos”, explica.

A SJC Bioenergia, que conta com mais de 3.5 mil funcionários trabalhando em uma das maiores produções de cana-de-açúcar e grãos do país, foi outra empresa  que viu um grande potencial de crescimento na capacitação. E eles começaram investindo na formação da mão de obra local. “Assim, aumentamos o reconhecimento das comunidades locais e sua identificação com nossa empresa”, afirma Marco Aurélio Seraphim, gerente de gestão de pessoas da empresa. ”Consideramos que a gestão de pessoas deve interagir harmonicamente com todas as áreas, seja agrícola, industrial ou administrativa. Por isso, investimos na formação e capacitação dos nossos líderes, para que eles possam buscar os melhores resultados de sua equipe”, comenta.

Investir no colaborador é, principalmente, garantir que ele tenha um plano de carreira, uma possibilidade de crescer na companhia, como garante Clara Linhares. Por isso, é fundamental investir na formação de líderes. Esse investimento parte do ponto de que os colaboradores percebam que eles têm possibilidade de crescimento se apresentarem bons resultados.

Nesse modelo de gestão, aqueles que se comunicam bem, que orientam bem seus encarregados e que têm o perfil da organização, possuem grandes chances de se tornar um líder, de assumir um cargo de coordenação. Já aqueles que não têm perfil de coordenador podem virar um especialista ou técnico qualificado.

POR QUE RETER FUNCIONÁRIOS É ESSENCIAL?

Esse modelo de gestão combina muito com os tempos atuais, em que a difusão de informação acelera todos os processos, deixando o mercado mais dinâmico e competitivo. Nessa realidade, a maior dificuldade passa a ser reter um bom funcionário. Isso porque é bastante comum que um trabalhador dedicado – e capacitado! – seja alvo de ofertas tentadoras dos concorrentes. Atualmente, as organizações não querem abrir mão do funcionário qualificado. Isso faz com que cada vez mais sejam criados planejamentos para capacitar mais esse colaborador, além de planos de carreira mais curtos e acessíveis rumo à liderança.

Uma organização que vive trocando de equipe dificilmente vai conseguir manter a qualidade e a unidade do trabalho construído ao longo do tempo. Se a empresa precisa contratar um novo funcionário, deve levar em conta fatores como a curva de aprendizagem – que é o tempo necessário que ele precisa para se adaptar ao emprego e aprender as novas funções. Durante esse tempo, a empresa acaba assumindo riscos. Sendo assim, pode ser mais interessante investir na formação de uma pessoa que já seja da equipe e já conheça o perfil da empresa. A SLC percebeu isso e, em 2015, criou a Academia de Líderes, que identifica talentos por meio de análise de potenciais sucessores nas unidades. Além disso, é oferecida a capacitação para quem já ocupa cargos de liderança, investindo na melhoria contínua destes profissionais.

Dessa forma, a SLC conquistou o marco de ter 72% de seus líderes promovidos por recrutamento interno. Para Déa, o foco em liderança está diretamente relacionado à retenção de profissionais. “Por meio de diferentes ações focadas nas pessoas passamos a ter um time mais constante. Isso faz com que o colaborador se mantenha motivado para enfrentar os desafios e gerar melhores resultados”.

RESULTADOS SATISFATÓRIOS

Investir em gestão de pessoas e liderança vem rendendo bons frutos para as empresas agrícolas. “Evoluímos nas últimas quatro safras com nosso indicador de turnover, hoje nossa rotatividade caiu para 2,67%”, explica Marco Aurélio. A SLC colhe frutos semelhantes: em uma pesquisa interna, foi constatado que mais de 80% dos funcionários estão satisfeitos em trabalhar na organização. Nos últimos dois anos, a empresa foi reconhecida como um dos melhores locais para se trabalhar pelo Great Place to Work. “Além disso, recebemos por duas vezes o Top Ser Humano pela ABRHRS (Associação Brasileira de Recursos Humanos do RS) que evidencia e reconhece as empresas que se destacam por suas práticas de gestão de pessoas, desenvolvimento humano e responsabilidade social”, conta Déa Machado.

Mais importante que investir em tecnologia, por exemplo, é investir nas pessoas que vão lidar com essas ferramentas dentro de uma empresa. Afinal, ainda são eles, os colaboradores, os grandes responsáveis por entregar resultados positivos e lucrativos. Investir na capacitação – e, indiretamente, nos sonhos das pessoas – ainda é a melhor solução.

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